ORGANIZACIONES

Autor: Iraida Valero 

Quienes creemos en la teoría creacionista, desde el principio de los tiempos se nos ha inducido a organizarnos el concepto formal de la organización  según: (Capra, 2006; Delgado, 2005; Luhmann, 1998; Maturana & Valera, 1972; Munné, 1993, 1998, 2005, 2007; Navarro, 2001, 2005; Prigogine, 1997, 1997a; Quijano, 2006).es: Una organización es un sistema  diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.

En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Entonces estamos acondicionados a mantener esta  línea evolutiva en pro de un sistema organizativo cabe destacar que no somos los únicos como especie que adoptamos dicha estructura, las hormigas sin duda alguna, son la especie organizativa más exitosa conocida por el hombre, es fundamental que para que cualquier organización puedan realizar las tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los fines que se han propuesto, es necesario que cuenten con una serie de recursos. Entre ellos deben incluirse los humanos, los tecnológicos, los económicos, los inmuebles, los naturales e intangibles.

Hemos visto como estas estructura  ha hecho del hombre un ser dotado de conocimientos, ambiciones, capaz de desarrollarlos instrumentos de  tecnología  para ayudar, y las armas de guerra más espantosas, entramos desde ese génesis en constante organización y nos sumergimos en sus complejidades.

 Para Munné (2005), son cuatro las teorías desde las cuales se puede caracterizar la complejidad: la Teoría del Caos, con énfasis en la Complejidad de las Estructuras Disipativas de Ilya Prigogine; la Complejidad Fractal de Benoit Mandelbrot; la Complejidad Catastrófica desarrollada por René Thom; y la Teoría de los Conjuntos Borrosos de Zadeh. Define así la complejidad, como un conjunto de propiedades cualitativas irreductibles de un fenómeno o proceso, natural o humano, dadas por la caoticidad, la fractalidad, el catastrofismo y la borrosidad.

Se puede concluir que  La Teoría del Caos y la matemática caótica resultaron ser una herramienta con aplicaciones a muchos campos de la ciencia y la tecnología. Gracias a estas aplicaciones el hombre se torna paradójico, dado que muchas de las prácticas que se realizan  tienen resultados concretos porque los sistemas que se estudian están basados estrictamente a sistemas dinámicos.

En Internet se desarrolla este concepto en Teoría del Caos, el tercer paradigma, de cómo la estadística inferencial trabaja con modelos aleatorios para crear series caóticas predictoras para el estudio de eventos presumiblemente caóticos en las Ciencias Sociales.

Tan indispensable para la existencia, como para  la preservación de nuestra especie son los diferentes sistemas organizativos, confiando  que nos seguirán llevando a nuevos e inexplicables sistemas paralelos  hasta ahora desconocidos pero no inexistentes.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado; estos cambios han incluido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración, siendo habitual encontrar en las instituciones  combinaciones de estilos de administración clásica acompañada de enfoque administrativo estratégico.

Son precisamente estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y administrar a las personas al interior de las organizaciones. La gran connotación de estos cambios radica en la forma como se concibe a las personas, considerándose éstas en la actualidad, el capital mas “valioso” que pueden tener las organizaciones.

Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias, conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional. Se puede tener toda la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos, pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones. El logro de éstos se encuentra en las personas, quienes en el día a día aportan su capital intelectual para el alcance del éxito organizacional.

            En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o un servicio, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar recursos, de establecer objetivos y metas en la organización; “sin gente eficiente es imposible que la organización logre los objetivos”.

         Las personas pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas “recursos humanos”; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano”. En la nueva concepción, las personas han pasado a ser consideradas, con sus esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como los nuevos “socios de las organizaciones”, constituyéndose en el “capital intelectual de la organización” y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional. La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos.  En cualquiera de los escenarios la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos. La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continúo.

Es imposible establecer una separación entre las personas y las organizaciones. Estas operan a través de las personas que hacen parte de ellas, son quienes deciden y actúan en su nombre, dependiendo de estas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones; de igual manera las organizaciones constituyen para las personas el medio de alcanzar varios objetivos en el menor tiempo y esfuerzo posible.  

La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia. Las personas deben ser concebidas como el activo más importante en las organizaciones.

La era de la información, del conocimiento y la globalización exigen nuevos enfoques en la administración del talento humano. La gerencia moderna debe estar plenamente identificada con la importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose valorar el conocimiento de las personas, sin el cual no sería posible afrontar los cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio.

Prof. Martha Isabel Amaro Zambrano

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, I. EN: Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw Hill, Colombia 2.005 pág. 3-51 y 463-473. 

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Autor: Yetzenia Yepez

Toda organización   pretende alcanzar objetivos. Un objetivo  organizacional es una situación deseada que la empresa  intenta lograr, es una imagen   que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS

 Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas características que reflejan su utilidad.

Los objetivos deben reunir alguna de estas características:

a.   Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su logro.

b.   Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.

c.   Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de tiempo  para poder  determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.

d.   Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.

Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organización y deben elaborarse con la participación del personal de la empresa (administración  por objetivos).

TIPOS DE OBJETIVOS     

De acuerdo con la naturaleza  de la organización podemos identificar objetivos con o sin ánimo de lucro.

Según el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el táctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo.

Largo Plazo: están basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente más especulativos para los años distantes que para el futuro inmediato.

Estos objetivos se hacen en un periodo de 5 años y mínimo tres años. Los objetivos estratégicos sirven para definir el futuro del negocio.

Mediano plazo: son los objetivos tácticos de la empresa y se basan en función al objetivo general de la organización. También son llamados los objetivos tácticos ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su propósito.

Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un año, también son llamados los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la empresa. Así, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en términos de lógica, consistencia y practicabilidad.

NIVELES ORGANIZACIONALES

Autor: Arq. Marianella Agudo

La estructura y el comportamiento organizacional son variables controlables o dependientes. En toda  organización se establece una división del trabajo que permite alcanzar los objetivos. Existen dos divisiones: la horizontal donde se divide el trabajo en tareas, y la vertical, que genera una estructura jerárquica según las responsabilidades de decisión. A ésta se la denomina pirámide organizacional, y cuyos niveles son:

• Nivel superior o estratégico: Elabora las políticas y estrategias. Determina los objetivos a largo plazo y el modo en que la organización ha de interactuar con otras entidades. Se toman decisiones que afectan a toda la organización. En este nivel se encuentran el presidente, el directorio, el gerente general, etcétera.

• Nivel medio o táctico: Coordina las actividades que se desarrollan en el nivel inferior u operativo, así como las decisiones que se toman y que afectan a un sector, área o departamento específico. En este nivel se encuentra el gerente  de producción,  administración de ventas, etcétera.

• Nivel inferior u operativo: Su función es realizar en forma eficaz las tareas que se realizan en la organización. Se realizan tareas rutinarias programadas previamente por el nivel medio. Pertenecen a este nivel empleados administrativos, obreros , etcétera.

En el nivel superior se elaboran las políticas y estrategias de la organización, en el nivel medio se realiza el control de la gestión  realizada, y en el nivel operativo se plantea como debe realizarse la actividad que se desarrolla o el servicio que presta

LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE

Como sistemas abiertos las organizaciones operan en un ambiente: todo lo que las rodea.El contexto es el entorno o ambiente en que se encuentra inserta una organización. Este entorno o ambiente se constituye por las condiciones o factores exteriores a la misma, que pueden afectar favorable o desfavorablemente la vida, la estructura, el desarrollo y el futuro de la organización.

AMBIENTE

Es todo lo que rodea externamente la organización está formado por el entorno físico y material que rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo. También puede ser motivador o desmotivador. El ambiente se puede  desdoblarse en dos grandes segmentos general y especifico.

MACROAMBIENTE

Es un método extenso que incluye a la sociedad, los países, las organizaciones, las empresas, las comunidades. Funciona como un contenido amplio que afecta a todos sus componentes e integrantes genéricamente.

MICROAMBIENTE

Es el ambiente más cercano e inmediato a cada organización, cada empresa tiene un ambiente personal de trabajo ósea un ambiente especifico como su nombre lo indica.

La cantidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral, constituyen tareas sistemáticas, que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución  a la empresa, es un ambiente de mayor confianza y respeto-

DINÁMICA AMBIENTAL

Son Condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, etc., de un lugar, de una reunión, de una colectividad o de una época en donde se evidencia moviendo y/o cambios en todos aquellos elementos y factores que forman parte del ambiente.

Es preciso acotar que la dinámica ambiental se ve influenciada por las acciones del hombre, lo que nos lleva a la considerar la gran importancia que tiene el mismo sobre el ambiente, podemos observar un ejemplo de DINÁMICA AMBIENTAL en los ciclos que se realizan en la naturaleza como por ejemplo el ciclo del agua o el ciclo del carbono en donde podemos apreciar la intervención del hombre y como afecta dicho ciclo.

COMPLEJIDAD AMBIENTAL

El abordaje de la complejidad ambiental en este texto se demarca de las visiones de la generatividad de la physis, de la ecologización de la mente, de las ciencias de la complejidad y de los métodos interdisciplinarios y del pensamiento complejo. La complejidad ambiental se concibe en la perspectiva de una crisis del conocimiento, de la objetivación del mundo, la intervención del conocimiento sobre la naturaleza y la emergencia de entes híbridos que desbordan el sentido tradicional de la ontología y la epistemología.

 La complejidad ambiental se forja en un reencuentro de lo real y lo simbólico, en la resignificación del mundo y la naturaleza, en un entramado de relaciones de otredad entre seres y un diálogo de saberes, donde se reconfigura el ser, se reconstituyen sus identidades, y se forjan nuevos actores sociales en una política de la diferencia guiada por un deseo de saber y de justicia, en la reapropiación social del mundo y de la naturaleza.